上，并不是简略地“打鸡血”，而是在职工自主挑选和深层认知的基础上完成耳濡目染。
这三家企业在安排内部搜集广为传扬的故事和事例，使用这些详细的事例去协助职工了解笼统的价值观，而且完成大范围的传达。
前有宝洁玉兰油走进我国专柜道路，扔掉美国超市货架形式然后大获成功的事例；
谷歌则是除了安排内部的事例和故事，也在网民对其就餐环境、作业气氛的津津有味中获得了不少优点；
安排内部文明的布道和传达，跟宗教的洗礼是有共性的。典礼感十分重要，三家企业都会使用新职工入职训练和日常的典礼展开自上而下的企业文明理念宣扬。
在谷歌，每个星期五都有固定的派对——TGIF大会（代表 “ThankGod Its Friday”），职工能够在一起纵情地庆祝周末的降临。
宝洁的企业文明教育相对柔软，耳濡目染，跟事务的相关较弱，只作为底层的安排信仰，答应职工个人保有适当的观念。
企业内部故事事例的传扬也比较天然，没有太多人员在背面火上加油，进行干与和影响。
别的，在宝洁的5大中心一起价值观基础上，每个部分、团队领导都喜爱公布一套适用于自己集体的子一级价值观。
例如大区司理笃信Sharing 、 Happy 、 Excellent ，所以定名为 S.H.E并在大区大力倡议，再换一个大区司理又有自己的一套价值理念。
公司对这一做法并不干与，乃至鼓舞我们作为领导者去宣扬和坚持自己的价值观。
考虑到上一年是宝洁180岁生日，我把宝洁这种见识深沉，感化+煽动偏重的企业文明建设形式成为布道型培养。
谷歌创立于1998年，其实就是一家十分年青的公司，再加上身处特别天马行空、不受拘谨的互联网公司，所以谷歌的企业文明建设推广一种极简的思路。
简略来说，就是企业只给了表述，对其的了解除了遵循在一些典礼和查核上之外，其他的方面基本上不做太多引导，完全赖企业自身的敞开和魅力赢得认同。
首要，公司编制了很多文件，包含约请公司战略参谋出书了书本《下一个倒下的会不会是华为》，重新职工入职第一天就发放要求研读并安排读书会专题研讨。
其次，公司自动关于表现中心价值观的感人故事自动做了汇编和收拾，乃至为此出书了一套三本的正式图书。
用华为人身上最实在的故事去鼓舞人心，也为据守的中心价值观做了最好的鲜活诠释。
最终，公司并没有故意美化自己，而是脚踏实地地讲理解为什么是以斗争者为本而不是单纯地以人为本。
着重斗争肯定会让人感觉到一些压力，但是，企业要的正是能够承当这些压力认同企业的适宜的职工与之一起生长。
华为这种将企业文明和中心价值观准则化、流程化，上升到企业经营行为的辅导原则层次的做法，就是准则型培养。
这三种形式的企业文明教育孰优孰劣并没有一个评判的规范，期望能够给予我们一些参阅。